李曼大会听课笔记丨会前论坛5-养猪业的人力培养

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2025 LEMAN

李曼大会听课笔记

会前论坛5-养猪业的人力培养

The 14th Leman China Swine Conference

2025年10月18日上午，第十四届李曼中国养猪大会《会前论坛5-养猪业的人力培养》，在湖南长沙国际会议中心三楼星沙厅04隆重召开。本场会议由明尼苏达大学约翰·迪恩和武汉金龙集团王军主持。

会议日程如下：

主持人：约翰·迪恩, 王军

8:30am-以人为本，文化造魂，王军，武汉金龙集团

9:00am-激励与保留人才，约翰·迪恩，明尼苏达大学

9:30am-猪兽医专科发展与人才培养，杨振，南京农业大学

10:00am-休息

10:20am-从李曼养猪大会看养猪业人才培养需求，刘爱民，明尼苏达大学

11:20am-讨论与回答

主持人：约翰·迪恩

主持人：王军

1. 以人为本，文化造魂，王军，武汉金龙集团

图 王军 武汉金龙集团

一、行业痛点

恶性循环：“一边痛恨别人挖人，一边在挖别人的人”，企业陷入“扩张—抢—挖”的恶性闭环。

离职原因排序：尊重＞参与＞重视＞认可＞薪水；“高薪留人”却“这山望着那山高”。

结论：企业的发展核心战略不是规模、不是资本，而是“和企业有共同价值观的一群人”。

二、以人为本

选人标准

养殖岗：耐受力+责任心；管理岗：组织力+领导力；技术岗：学习力+执行力。

育人体系

理念：企业学校化、领导导师化；方法：实操培训、SOP可视化视频、集体学习。

口诀：言教不如身教，身教不如境教；“我说你听、我做你看、你说我听、你做我看”。

留人四维度

以“德”留人、以“财”留人、以“技”留人、以“爱”留人。

发展通道

设立“员工晋升晋级管理”，以人的成长为核心，竞聘者面对评审团公开竞聘。

成长激励

证书与职称类：高级畜牧师、注册会计师、一级建造师等国家级高级职称，一次性奖励6–10万元。

学位提升类：双一流硕士10万元、博士20万元。

关怀实践

“最美猪场评选”“员工节假日聚餐”“生日祝福”“带薪带家人旅游”等，形成“从优秀到卓越”半年/全年跟踪计划。

三、文化造魂

三化模型

军队化——服从与执行：统一着装、晨会列队、标准流程、等级排位、崇尚敬上、一视同仁、集体荣誉、强调执行力。

学校化——学习与考试：全员晨夕会、行政每周学习会、场部周月季例会、作业指导书培训、技能考试评比、主管游学演讲、红色教育。

家庭化——大爱与付出：节假日聚餐、生日祝福、健康保障、家庭慰问、舒适环境、人格尊严、薪资福利、带薪家庭旅游。

作用闭环

“军队☛服从与执行；学校☛学习与考试；家庭☛大爱与付出”，三化合一，最终“以人的成长为核心”，实现“以人为本，文化造魂”。

结语

“人，是一切事物发展的根本。”通过“选人-育人-留人”的系统机制与“军队+学校+家庭”的三化文化，把员工变成“和企业有共同价值观的一群人”，从而跳出“挖人—被挖”的恶性循环，驱动企业稳健循环与产业升级。

2. 激励与保留人才，约翰·迪恩，明尼苏达大学

图 约翰·迪恩 明尼苏达大学

一、动机的类型（Types of Motivation）

内在动机（Intrinsic Motivation）：源于个体内部，由个人对工作的兴趣、享受或对其价值的认同驱动。

外在动机（Extrinsic Motivation）：来自外部因素，如对奖励的渴望（如金钱、认可）或对惩罚的避免。

二、员工奖励对团队绩效的重要性

员工奖励与以下因素密切相关：

三、激励措施的基础（Incentives are based on）

激励措施通常基于以下因素：

利润分享（Profit-sharing）

生产力（Productivity）

产出（Output）

计件工资（Piecework）

勤奋工作（Hard work）

留住人才（Retention）

四、激励的形式（Incentives can be）

激励可以是多种形式，包括：

金钱（Money）

福利（Benefits）

时间（Time）

认可（Recognition）

奖杯（Trophies）

礼物（个人、团队、家庭）

五、面临的挑战（Challenges）

并非所有工作因素都在员工控制范围内。

员工的需求和偏好各不相同。

激励措施的变化可能引发冲突。

某些激励可能导致负面结果。

绩效激励往往与较低的员工留任率相关。

六、案例分析：饲料转化率奖励（Example: Feed Conversion Bonus）

员工为获得奖励可能采取以下行为：

主张增加后备母猪和轻体重猪数量。

严格限制饲料摄入量。

大量淘汰猪只。

提前运输体重较轻的猪。

滥用药物。

高估死猪体重。

延迟饲料阶段切换。

问题提出：员工能控制哪些方面？这些行为是否合适？

七、关键问题（Questions）

激励能引发什么样的行为？

这些行为是否能更高效地被诱导？

激励是否会引发不当行为？

行为是否一致？

激励的时间安排如何？

八、疾病暴发对奖金制度的影响（What does a disease outbreak do to bonus systems?）

可能使员工更努力工作。

也可能导致员工离职。

可能促使提高工资水平。

九、性格差异的影响（Problem: Extroverts vs Introverts）

外向者倾向外部认可，内向者倾向内部验证。

内向者往往更适合做猪场工作。

内向者通常不被金钱驱动。

他们更忠诚于家庭、制度，而非等级制度。

十、生产力激励（Productivity Inducement）

强调稳定性、目标、团队合作。

投入、认可、努力和成就。

奖励应促进改进、计划变更、修复与预防。

十一、良好激励的基础（Good Incentives based on）

信任（Trust）

合作（Cooperation）

对职责的了解（Knowledge of duties）

不断演变的挑战（Evolving challenges）

包容性（Inclusion）

稳定性（Stability）

十二、进一步目标（Further Aims）

导师制（Mentorship）

教育（Education）

发展路径（Advancement path）

安全感（Security）

十三、困难时期的员工表现（What happens during challenging times?）

员工是否感受到管理层的关心，直接影响其：

生产力

满意度

成就感

十四、总结

本报告强调了激励与保留人才的重要性，指出有效的激励机制应结合内在与外在动机，并充分考虑员工的个体差异、文化背景和工作环境。同时，绩效激励可能带来负面行为，需要谨慎设计。最终，信任、合作、认可与稳定性是构建良好激励机制的核心。

3. 猪兽医专科发展与人才培养，杨振，南京农业大学

图 杨振 南京农业大学

一、全球及我国生猪产业现状

全球生猪生产主要集中在中国、欧盟、美国等地区。

中国生猪行业呈现大型企业集中化趋势：全球前5大养猪企业中3家来自中国，前25家企业能繁母猪存栏量占全国约1/4。

行业加速集约化，规模养殖企业出栏比重逐年上升，行业进入微利时代，未来将形成专业化分工。

二、猪兽医在产业中的关键作用

猪兽医角色已从传统治疗扩展至健康管理、疾病预防、生物安全、生产效率提升等。

兽医在产业链中的地位亟需提升，从“治疗、预防”向“疫病防控、生产管理”转型。

服务对象变化推动对高质量、高水平兽医人才的需求。

三、猪兽医人才供需痛点

结构性失衡是核心矛盾：

需求端：规模化养殖需要复合型专家（懂技术、管理、数据）。

供给端：高校培养成本高、实践弱，硕博教育重科研轻实战。

三大痛点：

培养脱节：教育内容与现代化猪场需求不匹配。

实践断层：学生缺乏高质量实习机会。

深造无门：在职继续教育项目稀缺，企业缺乏系统培养能力。

四、中美猪兽医培养模式对比

中国模式：本-硕-博阶段分明，缺乏专科化培养与认证。

美国模式：DVM（兽医学博士）为核心，设有猪兽医专科（ABVP）住院医项目、实习/证书项目等，强调临床实战与继续教育。

结论：中国缺乏猪兽医专科培养与认证体系，亟需建设专科制度。

五、中国猪兽医专科建设的背景与动因

产业发展推动兽医角色转型，需更高水平人才支撑。

市场对兽医的综合能力提出更高要求。

教育需从“全科”向“专科”转型，以提供高效、精准服务。

六、中国猪兽医专科的定义与建设目标

由中国兽医协会（CVMA）于2021年发起，设立专科建设委员会。

目标：建立科学、规范的培训与评价体系，培养高水平猪兽医人才，与国际接轨。

培养模式：多路径（住院医、实践替代、专家直通），产学研融合，强调实战与继续教育。

七、猪兽医专科建设的可行性

产业需求迫切：母猪存栏约4000万头，需猪兽医总数约1.5–2.5万人，其中专科医师需200–400人。

培养模式成熟：借鉴国外经验，结合住院医师制、在职培训、企业教育等多元路径。

资源条件完善：高校、企业、研究院、服务公司等多方参与，实习基地、师资团队、课程体系逐步建立。

八、猪兽医专科培养指南要点

三种培养路径：

路径一：标准住院医师项目（3年，52周临床学习，2篇论文+3份病例报告）。

路径二：实践替代路径（适合在职人员，3年，300学时继续教育，同等学术成果要求）。

路径三：专家直通路径（尚未启动）。

知识技能要求：涵盖生产分析、群体管理、生物安全、公共卫生、沟通、财务管理、科研等七大能力模块。

培养机构要求：需具备教学、科研、临床实习等综合能力，如南京农业大学已建立系统培养体系。

九、下一步工作计划

启动存量猪兽医专科医师申请与评定。

启动标准住院医师与实践替代路径项目招生（报名截止2025年12月1日）。

鼓励符合条件的单位申报专科培养机构，推动专科体系建设。

十、结语

中国猪兽医专科建设是应对产业转型、提升兽医专业能力、保障国家农业与食品安全的重要战略举措。通过系统化、标准化、国际化的专科培养体系，将为我国生猪产业高质量发展提供坚实的人才支撑。

4. 从李曼养猪大会看养猪业人才培养需求，刘爱民，明尼苏达大学

图 刘爱民 明尼苏达大学

一、行业现状与人才缺口（The Gap）

教育培训内容与现代生产脱节，缺乏实践与跨学科经验。

高校与企业合作不足，对年轻人吸引力不够。

学术与职业培养之间存在明显断层，难以满足现代养猪业发展需求。

二、兽医职责与能力要求（Responsibilities of Chief Veterinarian）

执行兽医需负责生物安全、健康、诊断、动物福利、食品安全、资源利用等关键领域。

需直接参与疫苗、用药等健康相关决策，建立管理体系。

在生产系统中起沟通与领导作用，协调团队、推动项目、负责生物安全审计。

三、兽医教育评估标准（Evaluation Criteria）

学术水平（1000分）、背景与经验、面试（300分）、录取（100分）四步评估。

教育阶段分为四年：前三年学习基础与临床知识，第四年为13个月的临床轮转。

提供五种专业方向：宠物、食品动物、马、多种动物、企业及公共健康。

四、非学术能力的重要性（Researches have approved）

非学术能力（性格、能力、兴趣、价值观）对兽医职业成功至关重要。

这些能力难以在短暂学习期间获得，缺乏者可能不足以胜任职业。

兽医成功不仅依赖动物处理能力，更依赖沟通、领导等综合素质。

五、新型人才技能需求（The New Skills Landscape）

科学与技术类：遗传育种、营养与健康。

数字与数据类：自动化、精准养殖、人工智能分析。

管理与商业类：供应链、可持续发展。

市场与消费者类：品牌建设与消费信任。

强调跨界融合人才的培养。

六、教育体系重构（Reimagining Education）

融合动物科学、数据分析与商业管理。

推动校企合作，建立双向需求课程。

利用模拟与实训基地进行实践教学。

将科研成果与生产实践紧密结合。

七、产业主导的培训体系（Industry-Led Training）</